Podsumowanie zmian w Kodeksie Pracy w 2023

Cel zmiany w Kodeksie Pracy

Zmiany mają na celu wprowadzenie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz zadbanie o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Nowe przepisy ułatwiają m.in. walkę z mobbingiem. Pracownicy zyskują dodatkowe zabezpieczenie przed niekorzystnym traktowaniem ze strony pracodawcy. Jeżeli osoba będzie dochodzić swoim praw z tytułu naruszenia zapisów Kodeksu Pracy lub udzieli w tym zakresie wsparcia innemu pracownikowi, zostanie objęta ochroną przed negatywnymi konsekwencjami. Innymi słowy, pracownik, który zareaguje na niewłaściwe traktowanie w miejscu pracy, nie musi obawiać się zwolnienia zgodnie z zasadą równego traktowania.

Co więcej, umowa o pracę nie może zostać rozwiązana także w przypadku:

• złożenia przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zyskanie przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy,
• jednoczesnego zatrudnienia w innym zakładzie pracy w oparciu o umowę o pracę, umowę zlecenie czy umowę o dzieło (wyjątek: umowa o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy),
• dochodzenia udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie,
• skorzystania z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz odbycia go w godzinach pracy.

Nowelizacja przepisów nakłada na pracodawcę obowiązek udowodnienia, że zakończenie umowy nastąpiło z innego powodu.

Jak zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu Pracy?

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Od 26 kwietnia 2023 roku istotny będzie jednak wyrażony w umowie zamiar dalszego zatrudnienia.

I tak, okres próbny nie będzie mógł przekraczać:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Pracodawca zobligowany jest do przekazania pracownikowi informacji o możliwości awansu lub wolnych stanowiskach, w także wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony.

Jak już wspomniano, niektóre zmiany dotyczyły pracowników zakładających lub posiadających rodzinę. Nowelizacja Kodeksu Pracy zakłada wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Jeżeli pracownik posiada zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie lub nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, która powstała w prenatalnym okresie rozwoju dziecka, przysługuje mu odpowiednio urlop w wymiarze 65 lub 67 tygodni.

Każdy z rodziców zyskuje wyłączne prawo do 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego. Pracownicy mogą również skorzystać z urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny albo osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli wymagają tego względy medyczne. Wymiar takiego urlopu wynosi 5 dni w danym roku kalendarzowym.

W Kodeksie przewidziano również nowy rodzaj urlopu z powodu działania siły wyższej, wynoszący 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Dotyczy to zwłaszcza ważnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Pracodawca nie będzie mógł tego urlopu odmówić, natomiast pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia.

Nowelizacja przepisów a praca zdalna

Kodeks Pracy wprowadza dwa rodzaje pracy zdalnej: odpowiednik dotychczasowej telepracy oraz pracę zdalną okazjonalną, którą można wykonywać do 24 dni w roku kalendarzowym. Co ważne, pracownik może łączyć obie te opcje, wnioskując o pracę hybrydową oraz pracę zdalną okazjonalną.

Choć praca zdalna wprowadzona wraz z nowelizacją Kodeksu Pracy nie jest obowiązkowa, pracodawca nie może jej odmówić pracownicom w ciąży, rodzicom dzieci do 4. roku życia oraz osobom opiekującym się niepełnosprawnymi członkami rodziny. Odrzucenie takiego wniosku możliwe jest jedynie w sytuacji, gdy rodzaj pracy lub sposób jej organizacji wyklucza wykonywanie pracy zdalnej.

Jak wygląda procedura wprowadzania pracy zdalnej w firmie? Wszelkie zasady należy określić w regulaminie lub w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. W obu przypadkach konieczne jest wskazanie:

• zasad pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, a także kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• sposobów porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym potwierdzania obecności na stanowisku pracy,
• zasad instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Co do zasady, praca zdalna świadczona jest z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika po uzgodnieniu przez strony takiej formy wykonywania obowiązków. Istnieją jednak pewne okoliczności, które uprawniają pracodawcę do wydania polecenia pracy zdalnej.

Dopuszczalność takiego rozwiązania zachodzi:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz w ciągu 3 miesięcy po ich odwołaniu,
• w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika jest niemożliwe z powodu działania siły wyższej.

Polecenie świadczenia pracy zdalnej może zostać wydane przez pracodawcę wyłącznie na czas określony z przyczyn obiektywnych i niezależnych od pracodawcy. Jednak do okazjonalnej pracy zdalnej nie ma zastosowania konieczność ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie.

Pracodawcy nie mają także obowiązku zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, pomocy technicznej ani pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Wyłączeniu podlega także konieczność przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych.