Blog

Praca zdalna

Zasady świadczenia pracy zdalnej powinny znaleźć się w porozumieniu zawieranym między zakładową organizacją związkową a pracodawcą, regulaminie, poleceniu wykonywania pracy zdalnej lub porozumieniu z pracownikiem.

Praca zdalna może zostać powierzona pracownikowi wraz z zawarciem umowy o pracę lub w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Na indywidualny wniosek osoby zatrudnionej możliwe jest także okazjonalne świadczenie pracy zdalnej, w wymiarze co najwyżej 24 dni w danym roku kalendarzowym. Pracodawca ma obowiązek dostarczenia niezbędnych materiałów i narzędzi (m.in. urządzeń technicznych) oraz ich serwisowania i konserwacji. Zobligowany jest do pokrycia kosztów energii elektrycznej, usług telekomunikacyjnych i innych wydatków niezbędnych do świadczenia pracy zdalnej. Powinien także zapewnić pracownikowi pomoc techniczną oraz szkolenia potrzebne do wykonywania swoich obowiązków.

Praca zdalna – przepisy od 7 kwietnia 2023 r.

Pracodawca nie może odmówić świadczenia pracy zdalnej kobietom w ciąży, rodzicom wychowującym dziecko do 4. roku życia oraz opiekunom niepełnosprawnych członków rodziny. Jednocześnie nowe przepisy upoważniają go do przeprowadzania kontroli pracownika w miejscu wykonywania obowiązków służbowych, w godzinach pracy oraz po wcześniejszym uzgodnieniu. Będzie ona bazowała na zasadach zawartych w regulaminie, porozumieniu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem lub poleceniu pracy zdalnej. Kontroli podlegają warunki BHP oraz procedury ochrony danych osobowych.

Warto pamiętać, że pracę zdalną należy świadczyć w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Pracownik ma obowiązek utrzymać miejsce pracy w czystości i zdatności do wykonywania obowiązków służbowych oraz zapewnić, że osoby trzecie lub pozostałe elementy środowiska domowego nie będą zakłócały pracy zdalnej czy wpływały na bezpieczeństwo jej wykonywania. Jednak nie wszystkie zadania pracownik może realizować zdalnie. Są to przede wszystkim prace:

• szczególnie niebezpieczne,
• powodujące intensywne brudzenie,
• związane ze stosowaniem szkodliwych czynników biologicznych lub chemicznych czy skutkujące przekroczeniem dopuszczalnych norm czynników fizycznych ustalonych dla pomieszczeń mieszkalnych.

Praca zdalna w Kodeksie pracy 2023

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca ma obowiązek dokonania oceny ryzyka zawodowego pracy zdalnej, natomiast dopuszczenie pracownika do korzystania z takiej formy świadczenia obowiązków służbowych wiąże się z koniecznością złożenia przez niego odpowiedniego oświadczenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Podczas oceny ryzyka pracy zdalnej uwzględnia się jej wpływ na układ mięśniowo-szkieletowy, wzrok, a także czynniki psychospołeczne. Na podstawie zgromadzonych wyników, sporządza się informację zawierającą sposoby prawidłowej organizacji stanowiska pracy (zgodnie z wymaganiami ergonomii), zasady BHP świadczenia pracy zdalnej, procedurę postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz czynności wykonywane po zakończeniu realizacji obowiązków służbowych.

Podczas zawierania umowy o pracę (zdalną) na stanowisko administracyjno-biurowe, szkolenie wstępne z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy może odbyć się w całości z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza wówczas ukończenie szkolenia papierowo lub drogą elektroniczną.

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy zdalnej pracodawca zobowiązany jest do natychmiastowego podjęcia niezbędnych działań ograniczających lub eliminujących zagrożenie, ustalenia okoliczności oraz przyczyn wypadku, a także wdrożenia odpowiednich środków zapobiegających podobnym sytuacjom w przyszłości.

Powinien także zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy oraz prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy zdalnej.

Unijna dyrektywa w sprawie whistleblowingu ma na celu:

• wykrywanie nadużyć i naruszeń prawa i przepisów Unii oraz zapobieganie im,
• usprawnienie egzekwowania prawa poprzez ustanowienie skutecznych i poufnych kanałów zgłaszania,
• ochronę i zapewnienie sygnalistom pomocy w zgłaszaniu wątpliwości bez obawy przed odwetem.

Termin wdrożenia dyrektywy w sprawie raportowania nieprawidłowości w państwach członkowskich upłynął 17 grudnia 2021 r. Wiele krajów wciąż nie dokonało transpozycji nowych przepisów do prawa krajowego.

Kogo dotyczą nowe regulacje?

Do wdrożenia bezpiecznych kanałów raportowania wewnętrznego zobligowane są podmioty gospodarcze i organizacje zatrudniające co najmniej 50 pracowników oraz gminy liczące 10 000 lub więcej mieszkańców. Obowiązek ciąży także na instytucjach finansowych, które zagrożone są praniem brudnych pieniędzy, niezależnie od wielkości.

Sygnalistom należy zagwarantować możliwość zgłaszania naruszeń prawa w formie pisemnej (np. internetowy system zgłaszania nieprawidłowości) lub ustnej (np. gorąca linia telefoniczna). Jeżeli zajdzie taka potrzeba, konieczne jest również zorganizowanie spotkań fizycznych. Chronieni przez dyrektywę są nie tylko pracownicy zgłaszający niewłaściwe postępowanie, ale także stażyści, kandydaci do pracy, dostawcy, członkowie zarządu oraz byli zatrudnieni. Aby sygnalista czuł się bezpiecznie i komfortowo zgłaszając sprawę, konieczne jest zagwarantowanie mu anonimowości i poufności w trakcie całego procesu.

Nowe uprawnienia dla pracowników i pracodawców

Pracownikom będzie przysługiwać indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego o łącznym wymiarze dla obojga rodziców do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 43 tygodni (poród mnogi). W ramach urlopu rodzicielskiego obowiązuje jego nieprzenoszalna część w wymiarze do 9 tygodni. Oznacza to, że każdy z rodziców może wykorzystać maksymalnie 32/34 tygodnie tego urlopu. Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona została na poziomie 70% jego podstawy.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może polecić pracownikowi, który opiekuje się dzieckiem do 8. roku życia, pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, a także zatrudniać go w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce zatrudnienia tylko za jego zgodą. To, czy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie będzie wpływać na ostateczną liczbę dostępnych dni urlopowych.

Do Kodeksu pracy wprowadzono nowy rodzaj urlopu, tj. urlop opiekuńczy. Ma on na celu zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie, która jest krewnym (synem, córką, matką, ojcem lub małżonkiem/małżonką) lub pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym i wymaga znacznej opieki z poważnych względów medycznych. Wymiar urlopu wynosi do 5 dni w roku kalendarzowym. W tym czasie pracownik nie będzie zachowywał prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie z dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, pracownik ma możliwość podjęcia równoległego zatrudnienia. W celu zagwarantowania mu tego prawa, wprowadzono w Kodeksie pracy zapis zabraniający pracodawcy zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

W jaki sposób pracodawca może przeprowadzać kontrole trzeźwości?

Od 21 lutego 2023 roku właściciele firm, zakładów produkcyjnych, fabryk i innych podmiotów gospodarczych mogą sprawdzać trzeźwość pracowników lub kontrolować ich na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Badaniu mogą zostać poddani pracownicy pozostający w stosunku pracy oraz zatrudnieni na podstawie umowy o dzieło czy umowy zlecenie. Dotyczy to również osób fizycznych, prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek, których praca jest organizowana przez pracodawcę lub przedsiębiorcę.

Pracodawca deklaruje wprowadzenie kontroli trzeźwości w układzie zbiorowym pracy, obwieszczeniu lub regulaminie. Określa także grupy pracowników, które mają podlegać badaniu. Zasady powinny jasno wskazywać rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, jak również czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Badanie wykonuje się z wyłączeniem metod laboratoryjnych (np. alkomatem) oraz w poszanowaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Zgodnie z nowymi przepisami istnieje możliwość kontroli pracowników wykonujących swoje obowiązki zdalnie. Badanie musi jednak zostać wcześniej zapowiedziane i przeprowadzone w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy. Nie może naruszać prywatności zatrudnionego i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

O konsekwencjach dla nietrzeźwego pracownika decyduje pracodawca. W myśl przepisów może on uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieusprawiedliwioną lub usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia. Ma także prawo ukarać pracownika karą porządkową nagany, upomnienia lub pieniężną. Jeżeli uzna, że zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia.

Zmiany dotyczące KSeF

Od 1 stycznia 2022 r. przedsiębiorcy mogą dobrowolnie korzystać z KSeF, a jednocześnie przygotowują się do zmian, które będą obowiązywały od 1 lipca 2024 r. Już na etapie prac legislacyjnych rząd zapowiedział bowiem wprowadzenie w dalszej perspektywie obligatoryjności tego rozwiązania.

Warto pamiętać, że istotą faktur ustrukturyzowanych jest ich wystawianie według jednego wzorca w oparciu o strukturę logiczną XSD ustaloną przez resort finansów oraz przechowywanie i przetwarzanie dokumentów w scentralizowanym Krajowym Systemie e-Faktur. Rejestr weryfikuje poprawność przesyłanych do niego faktur i decyduje o ich dopuszczeniu do obrotu. Ponadto zapewnia organom podatkowym bieżący wgląd w wystawiane przez podatników dokumenty.

Rozliczenia w ramach KSeF a korzyści dla podatników

Przedsiębiorcy, którzy zdecydują się na korzystanie z systemu, zostaną zwolnieni z odpowiedzialności za pewną część obowiązków dokumentacyjnych. Oznacza to, że właściciele firm nie będą już musieli przechowywać faktur ani ich archiwizować. Te zadania przejmie KSeF. Dzięki temu żadne druki czy dane nie ulegną zniszczeniu ani nie zaginą, a niezbędne czynności administracyjne zostaną ograniczone do minimum. Rozliczenia w ramach KSeF mogą pozytywnie wpłynąć na usprawnienie procesów fakturowania oraz ewidencjonowania zdarzeń gospodarczych. Większa automatyzacja zredukuje czas potrzebny na kwestie formalne oraz prawdopodobnie ograniczy błędy przy wystawianiu dokumentów.

Niewątpliwą zaletą faktur ustrukturyzowanych jest ich jednolity format dla wszystkich podatników. Dzięki temu możliwe będzie przyspieszenie procesu weryfikacji i porównania prawidłowości otrzymywanych dokumentów. Co więcej, przesyłanie faktur w czasie rzeczywistym i uzyskanie urzędowego poświadczenia odbioru (tzw. UPO) wyeliminuje problem kwestionowania faktu otrzymania faktury przez odbiorcę.

KSeF jest obecnie rozwiązaniem fakultatywnym. W związku z tym, ustawodawca przewiduje szereg korzyści dla przedsiębiorców, które mają ich przekonać do korzystania z systemu. Są to: krótszy termin oczekiwania na zwrot VAT (do maksymalnie 40 dni) oraz brak obowiązku składania JPK_FA na żądanie organów podatkowych.

Obowiązki i wyzwania wynikające z prowadzenia Krajowego Systemu e-Faktur

Wielu właścicieli firm prezentuje jednak postawę sceptyczną, gdyż wdrożenie rozliczeń w ramach przedmiotowego systemu będzie wiązało się z koniecznością wprowadzenia licznych zmian w sferze procesów finansowo-księgowych oraz obszarze technologicznym.

Przedsiębiorcy będą musieli zadbać o pełną integralność posiadanych systemów księgowych z Krajowym Systemem e-Faktur oraz zaktualizować (lub stworzyć nowe) procedury związane z prawidłowym obiegiem dokumentów. Konieczne jest również poddanie modyfikacji funkcjonujących do tej pory zasad dotyczących wystawiania oraz doboru danych źródłowych do faktur.

Automatyzacja nowego obiegu dokumentów będzie również problematyczna dla służb finansowych, zwłaszcza tych outsourcowanych, ponieważ w momencie awarii systemu mogą powstawać czasowe zatory w fakturowaniu. Będzie również wyzwaniem dla samych kontrahentów, którzy powinni zweryfikować i zaakceptować otrzymane faktury przed ich przekazaniem do księgowości, a pełna automatyzacja może zachęcać do pomijania tego procesu. Dlatego poza kwestiami technicznymi, głównym wyzwaniem mogą okazać się procesy związane z zakresem odpowiedzialności służb księgowych oraz kontroli merytorycznej dokumentów.

Osoby odpowiedzialne za sprawy finansowo-księgowe staną w obliczu konieczności zweryfikowania istniejących procesów fakturowania, wyboru i przetestowania metody wysyłki faktur do KseF, wypracowania nowych procedur weryfikacji otrzymanych faktur oraz wystawiania i żądania korekt, czy dostosowania pracy do prędkości i niezawodności działania systemu KseF.

Regulacje dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej

Zgodnie z zapisami ustawy, możliwe stało się świadczenie pracy wyłącznie w formie zdalnej całkowitej lub hybrydowej. Nowe przepisy wprowadzają obowiązek zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową co do określenia zasad wykonywania pracy zdalnej. Jeżeli zgoda nie zostanie osiągnięta, należy ustanowić regulamin, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Według wprowadzonej definicji, praca zdalna oznacza wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wyznaczonym przez pracownika oraz uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania zatrudnionego oraz z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Do obowiązków pracodawcy należą:

• dostarczenie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, a także zapewnienie instalacji, serwisu i konserwacji urządzeń technicznych,
• zorganizowanie pracownikowi szkoleń i pomocy technicznej niezbędnej do wykonywania pracy zdalnej,
• pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych i innych wydatków bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej,
• ustalenie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie materiałów niezapewnionych przez pracodawcę np. prywatnego laptopa.

Zwrot rzeczywiście poniesionych kosztów energii elektrycznej i Internetu może zostać zastąpiony ryczałtem odpowiadającym ich przewidywalnej wysokości. Powinien on zostać dopasowany do różnych grup pracowników, niezależnie od wymiaru zatrudnienia (pełny/ niepełny etat) oraz formy współpracy – praca w pełni zdalna lub hybrydowa. Zwroty kosztów wypłacane przez pracodawcę zwolnione są z obciążeń publicznoprawnych, takich jak ZUS i PIT.

Praca zdalna w kodeksie pracy

Pracodawca ma prawo cofnąć wcześniej wydane polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem. Dotyczy to również sytuacji, w której nastąpiły zmiany warunków lokalowych i technicznych, uniemożliwiające dalsze wykonywanie pracy zdalnej. Nowelizacja przepisów przewiduje również, że w przypadku uzgodnienia sposobu współpracy w trakcie zatrudnienia, zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej formy pracy w zakładzie. Termin nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Należy również pamiętać, że pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej pracownicy w ciąży oraz zatrudnionemu wychowującemu dziecko do 4. roku życia, sprawującemu opiekę nad innym członkiem rodziny posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności oraz rodzicowi dziecka dysponującego odpowiednią opinią o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, nawet po ukończeniu przez nie 18. roku życia. Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie 7 kwietnia 2023 roku.

Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2023

Najważniejszą informacją dla każdego z nas jest fakt, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie – i to w dwóch etapach. Pierwszy z nich ma moc prawną od czasu wejścia w życie rozporządzenia, czyli 1 stycznia 2023 roku. Od tego dnia, wysokość minimalnego wynagrodzenia wynosi 3490 zł brutto. Oznacza to, że w porównaniu z rokiem 2022, wartość najniższej pensji wzrośnie o 480 zł, czyli 15,9%. Drugi etap podwyżek rozpocznie się od 1 lipca 2023, kiedy najniższa pensja krajowa będzie wynosiła 3600 zł brutto. W porównaniu z rokiem 2022 będzie to wzrost wynoszący 19,6% w kwocie 590 zł.

Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 roku

Podwyżce ulega nie tylko wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale także stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych. Ona również będzie wzrastała dwuetapowo. W pierwszej kolejności, od 1 stycznia 2023 roku wzrosła do 22,80 zł brutto za godzinę — czyli o 3,10 zł lub 15,7% w porównaniu z 2022 rokiem. Drugi etap podwyżek przypadnie na 1 lipca 2023, kiedy stawka godzinowa wzrośnie do 23,50 zł brutto – jest to 3,80 zł i jednocześnie 19,3% w porównaniu z rokiem 2022.

Dlaczego wzrasta wysokość minimalnej stawki godzinowej oraz wynagrodzenia za pracę?

Wpływ na zmiany stawek mają nie tylko wojna na Ukrainie czy wysoka stopa inflacji. Zgodnie z szacunkami Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, w sierpniu 2022 roku stopa bezrobocia w Polsce osiągnęła poziom 4,9 proc. Rząd, wraz z Rozporządzeniem, wprowadza podwyżki, które mają pomóc przetrwać ten trudny czas i umożliwić oszczędzanie. Należy jednak pamiętać, że wszystkie podane wyżej kwoty są kwotami brutto, co oznacza, że nie jest to rzeczywista kwota, jaką otrzymają na swoje konta najmniej zarabiający Polacy. Od podanych wysokości pensji należy jeszcze odjąć społeczne i zdrowotne składki ZUS.
Jak możemy przeczytać na stronie Rządu RP, od 1 lipca 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie w porównaniu do 2015 r. o 1850 zł, czyli o niecałe 106%. Dzięki podwyżkom stawek i najniższego wynagrodzenia ok. 3 mln osób otrzyma wyższą pensję.

Jakie mogą być efekty wzrostu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę i stawki godzinowej?

Pracownicy zarabiający najmniej będą grupą, która najbardziej odczuje korzyści z wprowadzanych na podstawie Rozporządzenia zmian w 2023 roku. Należy jednak pamiętać, że wyższa pensja dla najmniej zarabiających pracowników to także konieczność podnoszenia wysokości wynagrodzenia pracowników, którzy oczekują proporcjonalnego
wyrównania z wysokością najniższej płacy. Jest to zatem związane z większymi kosztami samych przedsiębiorców, co w efekcie może przełożyć się na redukcję zatrudnienia i falę zwolnień. Szczególne znaczenie ma to w momencie trudnej sytuacji gospodarczej, która jest aktualnie niezwykle niestabilna i wiele firm zwyczajnie nie będzie stać na to, by zaoferować wszystkim swoim pracownikom wyższego wynagrodzenia. Szczególnie w związku z rosnącymi opłatami za prąd, gaz, a nawet wodę czy pozostałe media, a także wynajem lokali i budynków, w których prowadzą swoją działalność.

Ocena zmian podatkowych

„Niewątpliwie podatkowym antybohaterem 2022 roku jest Polski Ład w obszarze podatku dochodowego od osób fizycznych, który wprowadził niesamowity chaos. W niektórych przypadkach pracownicy działów płac wciąż głową się, jak prawidłowo naliczyć wynagrodzenia, a wielu Polaków wciąż nie wie do końca, jak podatek ostatecznie zapłaci za ten rok, gdyż okaże się to dopiero przy rocznym rozliczeniu. Trudno w tej sytuacji sensownie planować swoje wydatki, podczas gdy przy rosnących cenach i ratach kredytów tysiące rodaków liczy każdą wydaną i zaoszczędzoną złotówkę.

Pozytywnie oceniam uproszczenia w podatku VAT, które weszły w życie pod koniec 2021, jak i kolejne planowane od 2023, czyli pakiety Slim VAT 2 i 3, które zdejmują z podatników część uciążliwości związanych z rozliczaniem VAT oraz ułatwiają i przyspieszają zwroty podatku. Na zmianach skorzystają szczególnie mniejsze firmy, które dzięki wyższemu limitowi sprzedaży zyskają status małego podatnika i związane z tym znaczące uproszczenia. A mniej biurokracji to niższe wydatki.

Warto odnotować, że 2022 jest pierwszym pełnym rokiem obowiązywania nowych przepisów VAT dla branży e-commerce, które weszły w życie w całej Unii Europejskiej w połowie ubiegłego roku. Obserwujemy rosnącą liczbę polskich firm, które handlują na skalę międzynarodową i korzystają z rozwiązania VAT OSS, które znacząco upraszcza międzynarodowe rozliczenia VAT i pozwala uniknąć uciążliwego rejestrowania się do podatku VAT w wielu krajach. Bardzo dobrze, że w tak trudnych czasach weszło w życie rozwiązanie podatkowe tak bardzo sprzyjające rozwojowi biznesu.

Cieszy mnie zapowiadana nowelizacja przepisów dotyczących podatku od osób prawnych, w szczególności odłożenie wejścia w życie przepisów o podatku minimalnym oraz uchylenie regulacji o ukrytej dywidendzie.

Dla wielu firmy utrzymanie rentowności i wypłacalności jest obecnie ogromnym wyzwaniem, a dodatkowe obciążenia podatkowe mogłyby być przysłowiowym gwoździem do trumny. Chociaż w tym przypadku mamy raczej do czynienia z wycofaniem się z wcześniejszych złych pomysłów, niż z wprowadzaniem zmian sprzyjających podatnikom.

Niestety w naszym kraju bolączką bywają nie tyle same przepisy, co sposób ich wprowadzania. Jak wiadomo, rozwojowi biznesu sprzyja stabilności i przewidywalność, a zmienność przepisów podatkowych jest w Polsce tak duża, że trudno jest zaplanować cokolwiek z odpowiednim wyprzedzeniem. Długoterminowy rozwój, w tym inwestowanie, czy zaciąganie kredytów, wymaga planowania i przewidywania na kilka lat wprzód. Moim zdaniem polskie władze przy uchwalaniu zmian podatkowych wciąż zbyt mało biorą pod uwagę czas i koszty dostosowania systemów informatycznych, co prowadzi niejednokrotnie do pospiesznego wdrażania zmian ogromnym kosztem lub wręcz nie jest możliwe wdrożenie zmian w terminie z powodu braku dostępności wystarczającej liczby specjalistów IT. Prowadzi to do chaosu i niepotrzebnego stresu. Przykładem jest chociażby obowiązkowa e-faktura (KSeF), której termin wprowadzenia był kilkukrotnie przesuwany, aż w końcu Rada UE nie zgodziła się na wprowadzenie tego rozwiązania wcześniej, niż w 2024 r.

Z tych powodów polskim przedsiębiorcom często trudno jest odnaleźć się w gąszczu nieustannych zmian regulacyjnych. Wspieramy ich w tym, jak możemy, ale życzylibyśmy sobie aby państwo polskie wprowadzało nowe przepisy z większą rozwagą i szacunkiem dla swoich przedsiębiorców i podatników.”

Najważniejsze zmiany w nowym PIT-2

Pierwszą zmianą, która zwraca uwagę osób wypełniających formularz, jest sama jego długość. Od 2023 roku jest to trzystronicowy druk, w którym zawarto wszystkie oświadczenia i wnioski dla dochodów uzyskanych od 1 stycznia.

Kolejną zmianą jest także to, że z PIT-2 mogą skorzystać już nie tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę, ale także te realizujące swoje obowiązki zawodowe w ramach umowy zlecenia lub o dzieło, a także pracujące na kontraktach lub członkowie zarządu.

Co więcej, nowością jest także fakt, że PIT-2 od 2023 roku może być składany więcej niż tylko jednemu płatnikowi, jak miało to miejsce w ubiegłych latach. Maksymalnie formularz można złożyć zatem u trzech pracodawców i choć nie jest on obowiązkowy, jeśli osoba zatrudniona zdecyduje się na złożenie druku 9, pracodawca nie może odmówić jego przyjęcia.

PIT-2 na umowie zlecenie

Jak wspomnieliśmy we wstępie, od nowego roku z 9. formularza mogą skorzystać nie tylko osoby zatrudnione w ramach umowy o pracę, ale także te działające na umowie zlecenie. Jest to duża zmiana, z której skorzysta wiele osób niemających do tej pory takiej możliwości. W ich przypadku, w ramach comiesięcznych rozliczeń, nie uwzględniano kwoty zmniejszającej podatek. Następowało to dopiero po rozliczeniu PIT, gdy Urząd Skarbowy zwracał im tę sumę.

Od nowego roku zleceniodawcy mogą upoważnić zleceniobiorcę do stosowania 1/12 kwoty zmniejszającej podatek lub 1/24 w przypadku, gdy łączony jest etat z umową zleceniem.

PIT-2 u więcej niż jednego pracodawcy

W przypadku, gdy jesteśmy zatrudnieni wyłącznie u jednego pracodawcy, w części C formularza wystarczy zaznaczyć wyłącznie pole ½ kwoty zmniejszającej podatek. Jeśli jednak realizujemy zlecenia dla więcej niż jednego przedsiębiorcy, mamy możliwość podzielenia kwoty wolnej od podatku między dwóch lub nawet trzech pracodawców.

Każdego roku przysługuje nam 3600 zł rocznie – jest to stała kwota wolna od podatku dla każdego pracownika. Miesięcznie możemy wykorzystać maksymalnie 1/12 (300 zł). Składając PIT-2 u dwóch płatników należy zatem każdego z nich upoważnić do realizowania 1/24 kwoty wolnej. Gdy składamy formularz 9. w trzech przedsiębiorstwach, możemy upoważnić ich wszystkich do stosowania 1/36 kwoty zmniejszającej. Będąc zatrudnionym z trzech miejscach, możemy również zdecydować się na złożenie wniosku wyłącznie u jednego lub u dwóch pracodawców — zawsze tak, aby łączna kwota wolna od podatku wynosiła 300 zł miesięcznie.

PIT-2A – dla kogo?

Co więcej, PIT-2 dotyczy wyłącznie podatników, którzy uzyskują dochody w ramach pracy lub umów cywilnoprawnych. Dla pozostałych dochodów obowiązuje druk PIT-2A, który skierowany jest do osób otrzymujących rentę lub emeryturę z zagranicy czy otrzymujących stypendium. Dotyczy on także członków spółdzielni otrzymujących oprocentowanie wkładów pieniężnych, skazanych lub aresztowanych, jednocześnie uzyskujących dochody z pracy. Ponadto dotyczy osób otrzymujących świadczenia integracyjne, świadczenia pieniężne z tytułu odbywania praktyk absolwenckich lub stażu uczniowskiego, świadczenia z Funduszu Pracy, świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub żołnierzy otrzymujących świadczenia pieniężne wynikające z przepisów o zakwaterowaniu Sił Zbrojnych RP.

Warto również wiedzieć, że złożony we wcześniejszych latach druk PIT-2 nie musi zostać ponownie złożony w nowym roku. Będzie to dla nas jednak korzystne w sytuacji, gdy przeprowadziliśmy się do innej miejscowości i musimy dojeżdżać do miejsca pracy, chcemy skorzystać z ulg dla małżonków lub samotnych rodziców, lub ulgi na powrót, ulgi 4+ bądź ulgi
dla pracujących seniorów (jeśli wcześniej nie złożyliśmy takiego wniosku).